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Avocat Leduc-Novi - Lille

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Droit du travail

Me Leduc-NoviAvocat - 58 avenue du peuple belge, Lille59000

Rupture du contrat, licenciement personnel : les motifs

Un licenciement pour motif personnel doit-il être motivé ? Repose-t-il obligatoirement sur une faute du salarié ?

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article 1232-1 du Code du travail).

  • La cause est réelle: elle repose sur des faits (objectifs, précis, matériellement vérifiables) et non sur de simples impressions.
  • La cause est sérieuse: les faits reprochés sont suffisamment graves pour rendre nécessaire le licenciement.
  • A défaut de reposer sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement peut se voir requalifier aux prud'hommes comme injustifié ou abusif. En cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur (article 1235-1 du Code du travail).

La cause peut être réelle et sérieuse sans pour autant résulter d'une faute du salarié. Ainsi:

  • une insuffisance professionnelle est une cause réelle et sérieuse. Elle se caractérise, par exemple, par une insuffisance de résultat (le salarié n'atteint pas les objectifs fixés), une incompétence manifeste (le salarié ne parvient pas à réaliser des tâches qui relèvent pourtant de sa qualification ou commet des erreurs à répétition).
  • une mésentente avec des collègues ou un employeur hiérarchique peut être retenue comme motif de licenciement si elle est imputable au salarié et cause un trouble préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise.
  • la perte de confiance n'est pas une cause de licenciement en soi, même quand elle repose sur des faits objectifs. Seuls ces faits peuvent constituer un motif de licenciement, s'ils sont réels et sérieux.

La cause peut aussi résulter d'une faute du salarié. Un licenciement pour faute peut être prononcé si les faits constitutifs de la faute n'ont pas été précédemment sanctionnés, et sont imputables au salarié.

  • la faute simple justifie la rupture du contrat mais ne présente pas un caractère suffisamment grave pour autoriser l'employeur à mettre fin immédiatement à la relation de travail
  • la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, compte-tenu de sa gravité, et autorise l'employeur à rompre le contrat de travail sans préavis.
  • la faute lourde sanctionne des faits d'une exceptionnelle gravité commis avec l'intention de nuire à l'employeur.

Qu'entend-on par faute grave ? Quelles différences concrètes entre la faute simple, la faute grave et la faute lourde ?

La faute grave se distingue de la faute simple par l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le salarié dans l'entreprise. Et notamment, la gravité de la faute doit être telle que le salarié ne peut plus rester dans l'entreprise. Très souvent, le contrat est rompu après mise à pied du salarié et sans aucun préavis. La décision d'engager une procédure de licenciement pour faute grave doit être prise rapidement. Au plus tard 2 mois après la survenue des faits.

En cas de litige, toute faute est appréciée au cas par cas par les prud'hommes. A titre indicatif, un abandon de poste, une insubordination, des violences, des injures sont généralement caractérisés comme des fautes graves.

La faute lourde caractérise des faits d'une exceptionnelle gravité, commis avec l'intention de nuire à l'employeur. Les faits sont généralement passibles de sanctions pénales (harcèlement sexuel, faux et usage de faux, détournement de fonds,...). Pour qualifier une faute lourde, il ne suffit pas que les faits portent préjudice à l'employeur, l'intention du salarié de nuire à l'employeur doit être établie.
En conséquence,

  • aucune faute n'est privative des indemnités perçues au titre de l'assurance chômage
  • la faute grave est privative d'indemnités de licenciement et usuellement de préavis
  • la faute lourde est privative d'indemnités de licenciement, de congés payés, usuellement de préavis et peut donner suite à des sanctions pénales

Un arrêt maladie, est-il un motif de licenciement ?

Un arrêt maladie, justifié en bonne et due forme, n'est pas en principe un motif de licenciement. Justifié en bonne et due forme, cela signifie qu'un arrêt maladie doit être prescrit par un médecin et que la feuille de maladie doit être envoyée rapidement à l'employeur.

En cas de contrôle du médecin de la sécurité sociale, le salarié, absent de chez lui en dehors des heures de sorties autorisées par le médecin, peut être averti par son employeur, voire licencié.

Cependant, un arrêt maladie (même justifié en bonne et due forme) peut être un motif de licenciement si l'absence du salarié désorganise l'entreprise.

  • la jurisprudence retient qu'une absence de plus de 6 mois est la limite à partir de laquelle il est raisonnable de penser qu'une entreprise peut être désorganisée.
  • mais tout est affaire de contexte, l'appréciation ressort du cas par cas et peut être différente suivant la fonction du salarié, la taille de l'entreprise, la fréquence des absences. Une série d'absences pour cause de maladie, même courtes, peut finir par légitimer un licenciement si elles sont trop répétées.
  Les chiffres

Nature des contentieux prud'homaux en 2007

96 % des demandes sont formées par les salariés ordinaires, dont

 

4 % des demandes sont formées par les salariés protégés, les employeurs, les apprentis

Source: Ministère de la justice p2

  La jurisprudence

Licenciement sans faute commise

L'insuffisance professionnelle (si elle ne résulte pas d'une volonté délibérée du salarié) n'est pas une faute grave mais une cause réelle et sérieuse de licenciement

  • Cass. Soc., 16 fév. 2012, n° 10-18162

Une mésentente avec des collègues ou un employeur hiérarchique peut être retenue comme motif de licenciement

  • Cass. Soc., 2 juin 2010, n° 08-44634

La perte de confiance n'est pas une cause de licenciement en soi, même quand elle repose sur des faits objectifs

  • Cass. Soc., 29 mai 2001, n° 98-46341

Licenciement pour faute

Un licenciement pour faute peut être prononcé si les faits constitutifs de la faute n'ont pas été précédemment sanctionnés, et sont imputables au salarié

  • Cass. Soc., 23 fév. 2005, n° 02-43770

Pour qualifier une faute lourde, il ne suffit pas que les faits portent préjudice à l'employeur, l'intention du salarié de nuire à l'employeur doit être établie

  • Cass. Soc., 30 oct. 2000, n°98-45663

Arrêt maladie

Un arrêt maladie (même justifié en bonne et due forme) peut être un motif de licenciement si l'absence du salarié désorganise l'entreprise

  • Cass. Soc., 16 juil. 1998, n°97-43484

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