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Droit du travail

Me Leduc-NoviAvocat - 58 avenue du peuple belge, Lille59000

Rupture du contrat, licenciement économique

Quand peut être envisagé un licenciement pour motif économique ?

Le Code du travail, par l'article 1233-3, encadre le licenciement pour motif économique. Celui-ci doit tout d'abord s'inscrire dans un contexte pour l'entreprise de difficultés économiques ou de mutation technologique.

  • Les difficultés économiques (ex: la perte d'un marché majeur, un déficit important), ou les décisions prises pour pallier ces difficultés (ex: réorganisation de l'entreprise en vue de sauvegarder la compétitivité, cessation d'activité) peuvent justifier un licenciement économique. La sauvegarde de la compétitivité ne signifie pour autant pas la simple recherche de bénéfices. A noter que la jurisprudence ne considère qu'une cessation d'activité justifie un licenciement si elle est totale. Elle ne peut pas être partielle. En cas de litige, le juge veille à l'absence de fraude ou de légèreté blâmable de l'employeur mais il ne peut pas se prononcer sur les choix de gestion opérés par l'employeur.
  • Une mutation technologique peut aussi constituer une cause économique de suppression d'emploi. Même si l'entreprise n'est pas en difficulté économique ou si sa compétitivité n'est pas menacée.

Quelle est la procédure ? Quelles différences y a-t-il entre les procédures de licenciement pour motif économique individuel et collectif ?

La procédure de licenciement pour motif économique ne peut être engagée que si toutes les tentatives de reclassement du salarié au sein de l'entreprise ont échoué. Cette obligation pour l'employeur est définie par l'article 1233-4 du Code du travail.

La procédure peut être individuelle ou collective. Mais, quelle que soit la procédure, le salarié n'est pas licencié à titre personnel. Ainsi, l'employeur ne peut pas choisir arbitrairement le salarié qu'il souhaite licencier.
Ce choix doit être légitimé légalement. L'article 1233-5 du Code du travail définit les critères que l'employeur doit prendre en considération. Celui a la possibilité d'ajouter des critères de son choix et de lui-même pondérer l'ensemble des critères.

La procédure individuelle pour motif économique est proche de celle pour motif personnel.

  • L'employeur convoque le salarié, désigné légalement, à un entretien préalable. Au cours de cet entretien, l'employeur a l'obligation de lui proposer un contrat de sécurisation professionnelle aux conditions prévues par l'article 1233-68 du Code du travail.
  • La notification du licenciement intervient au minimum 15 jours après l'entretien pour les cadres, 7 jours pour les autres travailleurs. L'employeur doit notamment mentionner dans la lettre de licenciement que le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un délai d'un an à compter de la rupture du contrat.
  • L'employeur a 8 jours, à compter de l'envoi des lettres de licenciement, pour en informer les autorités administratives.

La procédure devient collective dès lors qu'elle concerne plus de 2 salariés sur une période de 30 jours. La procédure collective est plus contraignante pour l'employeur que la procédure individuelle.

  • Elle impose de consulter les délégués du personnel pour les entreprises de moins de 9 salariés, le comité d'entreprise pour les entreprises de plus de 10 salariés.
  • Si les salariés sont moins de 9 à être licenciés, ils sont tous convoqués à un entretien préalable individuel.
  • S'ils sont plus de 10, il n' y a pas d'entretien préalable si l'entreprise a des délégués du personnel.
  • S'ils sont plus de 10 et si l'entreprise comporte plus de 50 salariés, un plan de sauvegarde de l'emploi doit être mis en place.

Quelles sont les indemnités ? La procédure de licenciement peut-elle être contestée ?

Au-delà d'1 an d'ancienneté, le salarié perçoit une indemnité égale à un cinquième de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salarié peut contester la régularité du licenciement pendant 12 mois à compter de la notification de celui-ci (article 1235-7 du Code du travail). Et ce, même s'il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle.

  Les chiffres

Evolution des licenciements pour motif économique

En 2010, 221.363 inscriptions à pole emploi ont eu lieu suite à un licenciement économique

 

En 2010, 1.180 plans de sauvegarde pour l'emploi notifiés à l'administration

 

Source: Dares p2-4


Contestation des licenciements économiques en 2007

Les demandes d'indemnités après un licenciement économique représentent 4 % des demandes d'indemnités après un licenciement

Source: Ministère de la justice p67

  La jurisprudence

Motif de licenciement économique

La réorganisation d'une entreprise constitue un motif économique de licenciement, si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Y compris, la restructuration préventive de l'entreprise, ce même en l'absence de difficultés économiques concomitantes

  • Cass. Soc., 11 jan. 2006, n° 05-40977

Une simple baisse de chiffre d'affaires ne suffit pas à justifier un licenciement économique

  • Cass. Soc., 10 mai 2012, n° 11-10985

Une cessation d'activité, dans sa totalité, constitue un motif de licenciement, si toutefois, elle ne résulte pas de la faute ou d'une légèreté blâmable de l'entreprise

  • Cass. Soc., 16 jan. 2001, n° 098-44647
  • Cass. Soc., 10 mai 2005, n° 03-40620

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